부하 직원이 따르는 좋은 상사 1.

 

어디서든 우리는 상사가 됩니다.
그러면 부하 직원이 따르는 좋은 상사는
어떤 사람일까요?
성공적인 리더는 어떤 특성을 가진 사람일까요?
이런 질문에 대한 답이라고 생각할 수 있을 것입니다.

#1. 숫자가 아니라 사람을 관리하라.
기존의 비즈니스 사고방식에 따르면 수치를 세세히 분석하고
그래프로 만든 다음 목표를 얼마나 달성했고
어디까지 도달해야 하는지 이러쿵저러쿵 이야기하는
것이 가장 중요했다.
목표를 달성하려면 사람을 관리해야 한다.
어떤 평가 척도를 이용하든, 더 높은 수치를 달성하는
유일한 방법은 부하 직원 개개인의 실적을 향상시키는 것뿐이다.
#2. 부하 직원 개개인에 맞추어 관리 스타일을 조율하라.
‘통합인재관리’라는 말이 유행처럼 쓰이지만
사실 여러 사람을 통합적으로 관리하기란 불가능하다.
개개인을 각기 관리할 수 있을 뿐이다.
세상에 똑같은 사람이란 없다.
따라서 만병통치 관리 스타일도 없다.
부하 직원 각각에게 내가 원하는 바를 정확히 설명하자.
최선의 성과를 내기 위해 가장 잘 맞는 관리 스타일이
무엇인지 부하 직원에게 적극적으로 묻고 귀담아듣자.
#3. 간결하고 실용적인 평가 기준을 도입하라.
수치가 아니라 각 개인에 초점을 맞추되, 각 직원의 성과를
가늠하는 척도를 마련해 두어야 한다.
척도가 아니라 여러 가지인 복잡한 평가 기준을
부하 직원에게도 상사에게도 혼란을 불러일으킬 수 밖에 없다.
가장 좋은 방법은 모든 직원이 한 번만 훑어보고도 이해할 수
있는 단순한 평가 기준을 도입하고, 장려해야 하는 행동과
평가 기준을 최대한 밀접하게 연결시키는 것이다.
일과 평가 기준이 서로 동떨어져 있다면 평가는
시간 낭비일 뿐이기 때문이다.
#4. 각 개인별로 우선순위를 하나씩 정하라.
몇 가지 업무를 맡기고는 업무 하나하나가 다 ‘1순위’라고
강조하는 상사 아래에서 일한다는 직장인으로부터
이메일을 받은 적이 있다.
상사는 얼간이이다.
모든 게 1순위라면 순위를 매겨 보았자 아무 의미도 없기
때문이다. 우선순위란 어떤 한 가지 일이 다른 모든 일보다
더 중요하다는 뜻이다.
부하 직원에게 ‘1순위로 중요한 일’을 여러 개
맡기는 것은 어느 업무가 중요한지 결정하는 책임마저
떠넘기는 것이나 다름없다.
우선순위를 정하는 것은 관리자의 몫이다.
#5. 화를 내지 마라.
부하 직원에게 화를 내거나 감정을 건드리는 신랄한
말을 퍼부으면 부하 직원의 마음속에는 아물지 않는 상처가 남고
곪아 결국 상사를 혐오하게 된다.
상사라 해서 완벽한 사람이 될 수는 없지만
적어도 부하직원을 샌드백 삼아 화풀이하지는 말아야 한다.
부하 직원은 감정을 다스릴 줄 모르고 남에게 화와 짜증을
쏟아붓는 상사를 경멸하는 법이다.
반대로 위기가 닥쳐도 평정심을 유지하는 상사를
마음 속 깊이 우러러 보게 된다.

#6. 가장 부족한 직원이야말로 내 거울임을 명심하라.
관리자는 리더로서 자신의 성과를 가늠할 때 가장 뛰어난
직원을 기준으로 삼는다.
그러나 팀에서 가장 뛰어난 직원이 올린 성과는
내 관리 능력보다는 그 직원의 의욕과 능력 덕분인 경우가 많다.
내 관리 능력을 가늠하려면 성과가 가장 낮은 직원을
어떻게 관리하느냐를 기준으로 삼아야 한다.
내가 상사로서 감내할 수 있는 최저 성과가 어느 정도인지,
다른 직원이 벌충해야 하는 업무량이 어느 정도인지는 모두 이런
직원을 기준으로 정해지기 때문이다.
-출처: 제프리 제임스, [왜 회사에서는 이상한 사람이 승진할까],
비즈니스붃, pp.113~115